Značný podiel medzi zamestnancami samosprávy majú ženy. Úlohy, ktoré tu plnia treba zosúladiť i s právom na ochranu ich rodinného života podľa ustanovení Zákonníka práce. Toto právo deklaruje článok 28 Listiny základných práv a slobôd a zakotvuje ho aj článok 36 Ústavy SR. Obec ako zamestnávateľ musí zaručovať ženám predpísanú minimálnu mieru ochrany vo vzťahu k ich rodinným povinnostiam.
Ide najmä o problematiku pracovného času, nadčasovej práce, nočnej práce, dovolenky na zotavenie, materskej a rodičovskej dovolenky, zákazu prepustenia v niektorých životných situáciách a pod. Nad tento rámec širší priestor na podporu prorodinného života zamestnancov poskytuje Zákonník práce zamestnávateľom (obci, mestu, VÚC) prostredníctvom inštitútu ich sociálnej politiky ako zamestnávateľa.
Konfrontácia so špecifikami úloh, ktoré sa v samospráve musia plniť, vedie k tendencii vyberať na trhu práce „to najlepšie“ čo v prípade tehotných žien a žien starajúcich sa o malé dieťa klasifikuje túto kategóriu ako „rizikovú“. Ich plnohodnotné zamestnávanie bez zásahov zo strany štátu by bolo problematické. Preto štát zakotvil zákonné prvky ich zvýšenej sociálnej ochrany pri prijímaní, počas trvania pracovného procesu, ako aj ich zvýšenú právnu ochranu pred prepustením z práce.
Zákonník práce v tejto oblasti chráni ženy tzv. pozitívnou diskrimináciou. Táto sa týka ochrany žien, tak z hľadiska ich fyziologického materského poslania, ako aj z druhej strany ďalších osobitných pracovných podmienok žien i mužov z titulu starostlivosti o dieťa.
Ochrana žien pri vzniku pracovného pomeru je zabezpečená v základných zásadách Zákonníka práce, v ktorých je zakotvené, že právo na prácu a slobodnú voľbu zamestnania občanom prislúcha bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie, okrem iného aj podľa pohlavia. Toto právo musí byť nielen v súlade s uvedenými právnymi predpismi, ale zároveň aj v súlade s dobrými mravmi, pričom nikto nesmie tieto práva zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnanca.
Obava, že žena s deťmi bude častejšie nútená zostávať doma z dôvodu ošetrovania chorého člena rodiny a odmietnutie jej zamestnania z tohto dôvodu, znamená nezákonný postup, v danom prípade diskrimináciu. Rozlišovať uchádzačov o zamestnanie podľa ich pohlavia pri rozhodovaní o prijatí do zamestnania je prípustné výlučne len pri takých činnostiach, pri ktorých je pohlavie explicitne nutnou podmienkou, čo nie je prípad samosprávy.
Neprijatie do zamestnania tehotnej ženy je v zmysle legislatívy Európskej únie považované za priamu diskrimináciu. Žena je od začiatku tehotenstva až do skončenia materskej dovolenky chránená nesmie byt' ani prepustená, ani neprijatá do zamestnania z dôvodu jej tehotenstva.
V praxi, v oblasti vzniku pracovného pomeru so ženami, často dochádza k porušovaniu právnych predpisov tým, že ženy sú odmietané pri uchádzaní sa o zamestnanie z dôvodov, ktoré formálne nemajú diskriminačný charakter.
V praxi sa vyskytujú aj prípady diskriminácie žien už pri formulovaní ponuky pracovných miest, kde sa uvádza podmienka, ktorou sa diskriminačne vymedzuje ponuka pracovného miesta pohlavím, prípadne vekom. V prípade súdneho sporu sa musí dokázať, že nešlo o diskrimináciu. V súčasnosti je tento problém vyriešený v zákone o službách zamestnanosti, ktorý zakazuje inzeráty typu "zamestná sa muž" alebo tiež opačne "zamestná sa účtovníčka", kde z názvu vyplýva, že sa bude vyberať len z určeného pohlavia.
V praxi pri zistení tehotenstva sa vyskytujú aj prípady prepustenia v skúšobnej dobe zamestnankyne, prípadne len predlženie pracovného pomeru do odchodu na materskú dovolenku. V danom prípade ide o diskrimináciu s nátlakom, pretože žena dohodu z núdze podpíše.
Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi zriaďovať, udržiavať a zlepšovať hygienické a iné zariadenia pre ženy. Tieto povinnosti konkretizujú najmä predpisy o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a súčasne špecifikujú aj všeobecne formulovanú povinnosť zakotvenú v príslušných osobitných ustanoveniach Zákonníka práce s ohľadom na osobitný status tehotnej a dojčiacej ženy ako aj matky do konca deviateho mesiaca po pôrode. Okrem bežných hygienických zariadení ide o ďalšie zariadenia na ukladanie nákupov, pri niektorých pracovných činnostiach o zariadenia na oddych a pod.
Hygienou práce sa rozumie starostlivosť o priaznivé pôsobenie pracovného prostredia a práce na zdravie zamestnancov a ich ochranu pred škodlivými vplyvmi, pred nadmerným a neprirodzeným zaťažovaním organizmu. Pracoviská musia byt' dostatočne priestorné, účelne riešené, upravené a udržiavané, s dostatočnými hygienickými a sociálnymi zariadeniami a ďalšími podmienkami pre osobnú hygienu.
Fyziologické osobitosti tehotných a dojčiacich žien a matiek vylučujú, aby do konca deviateho mesiaca po pôrode vykonávali určité práce. Ide o zákaz tých prác, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Zoznamy zakázaných prác sú upravené v nariadení vlády SR č.272/2004 Z.z. Výnimkou z ochrany zamestnankyne súvisiacej so stavom tehotenstva, dojčenia a materstva počas deviatich mesiacov po pôrode je len prípad, keď zamestnávateľ nebol o týchto skutočnostiach informovaný.
V zmysle Zákonníka práce sa tak za tehotnú považuje len tá zamestnankyňa, ktorá o svojom stave zamestnávateľa písomne informovala a predložila o tom lekárske potvrdenie. Aj za dojčiacu sa považuje zamestnankyňa len vtedy, ak zamestnávateľa o tejto skutočnosti písomne informovala.
Tehotná a dojčiaca žena alebo matka do konca deviateho mesiaca po pôrode nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo alebo materské poslanie zo zdravotných príčin spočívajúcich v ich osobe. Ak by takéto práce už vykonávala, je zamestnávateľ povinný urobiť dočasnú úpravu jej pracovných podmienok. Ak úprava pracovných podmienok nie je možná, zamestnávateľ takúto ženu preradí dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, a ak ani to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu.
Ak realizácia úpravy pracovných podmienok nie je možná, zamestnávateľ má prakticky tri možnosti, a to:
a) dočasne preradiť zamestnankyňu na vhodnú prácu bez straty na zárobku,
b) dočasne zamestnankyňu preradiť po dohode s ňou na prácu iného druhu bez straty na zárobku alebo s nižším zárobkom,
c) ak predchádzajúce možnosti nemožno realizovať, je povinný poskytnúť zamestnankyni pracovné voľno s náhradou mzdy.
V súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa sa žene môže poskytnúť materská dovolenka v trvaní 34 týždňov. Ak žena porodila zároveň dve alebo viac detí, patrí jej materská dovolenka v trvaní 43 týždňov, ak ide o osamelú ženu patrí jej materská dovolenka v trvaní 37 týždňov. Za osamelú ženu sa považuje zamestnankyňa, ktorá žije sama a je slobodná, ovdovená či rozvedená alebo z iných vážnych dôvodov osamelá.
Materská dovolenka sa hodnotí ako dôležitá osobná prekážka v práci, ktorú zamestnávateľ ospravedlní a za čas, ktorej nepatri zamestnankyni náhrada mzdy. Žena nastupuje materskú dovolenku spravidla od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa pred týmto dňom.
Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov, pretože pôrod nastal skôr ako určil lekár, patrí jej materská dovolenka odo dňa nástupu v plnom rozsahu jej trvania. Ak však žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov z iného dôvodu, poskytne sa jej materská dovolenka odo dňa pôrodu len do uplynutia 28 týždňov alebo 37 týždňov, a ak ide o osamelú ženu, tak do uplynutia 31 týždňov. Ak sa dieťa narodilo mŕtve, patrí žene materská dovolenka po dobu 14 týždňov.
Materská dovolenka v súvislosti s pôrodom nesmie byť kratšia ako 14 týždňov a nemôže sa skončiť ani prerušiť pred uplynutím šiestich týždňov odo dňa pôrodu.
Matke, ktorá dojčí svoje dieťa, patria okrem prestávok v práci aj osobitné prestávky na dojčenie.
Matke, ktorá pracuje v režime určeného týždenného pracovného času, patria na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie a v ďalších šiestich mesiacoch jedna polhodinová prestávka na dojčenie počas jednej zmeny. Tieto prestávky možno zlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny.
Ak takáto žena pracuje kratší pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času, patrí jej len jedna polhodinová prestávka na dojčenie, a to na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku.
Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času ženy a poskytuje sa za ne náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku.
Oprávnenou osobou na prestávku na dojčenie je len vlastná matka dieťaťa, ktorá dieťa dojčí. Nemôže ňou byť iná osoba, ktorá dieťa dojčí.
V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 34 týždňov. Osamelej žene patrí materská dovolenka v trvaní 37 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, patrí materská dovolenka v trvaní 43 týždňov. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu ako žene, ak sa o narodené dieťa bude starať. Obidvom subjektom je zamestnávateľ povinný na ich žiadosť z titulu prehĺbenia starostlivosti o dieťa poskytnúť aj rodičovskú dovolenku, ktorú môžu čerpať až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky a v prípade jeho dlhodobého nepriaznivého zdravotného stavu vyžadujúceho osobitnú starostlivosť až do dňa, v ktorom dovŕši šesť rokov. Žena alebo muž sú povinní zamestnávateľovi oznámiť najmenej mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú resp. rodičovskú dovolenku, a rovnako aj predpokladaný deň jej prerušenia, skončenia alebo zmeny týkajúcich sa týchto termínov. Ostatnou novelou Zákonník práce dáva zamestnancovi možnosť, aby sa v prípade dohody so zamestnávateľom táto rodičovská dovolenka mohla v rozsahu, v ktorom sa nevyčerpala, čerpať až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši päť a v prípade dieťaťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom až do dňa, v ktorom dovŕši osem rokov. Prakticky to teda neznamená, že sa predĺži celková dĺžka rodičovskej dovolenky, ale ide len o jej flexibilnú možnosť čerpania, resp. dočerpania v dlhšom časovom horizonte. V súčasnej praxi flexibilné dočerpávanie rodičovskej dovolenky je skôr výnimočné a obmedzujúce sa na prípady, keď takéto riešenie bude v súlade s oprávneným záujmom zamestnávateľa.
Po návrate ženy z materskej dovolenky, prípadne muža z rodičovskej dovolenky v rozsahu materskej im patrí garancia pôvodnej práce a pracoviska. Ak to nebude v praxi možné, musí ich zamestnávateľ zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný zaradiť tieto subjekty za podmienok, ktoré nebudú pre nich menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď nastupovali na túto dovolenku vrátane všetkých zlepšených pracovných podmienok, ktoré by im patrili, keby neboli na materskej a u muža na rodičovskej dovolenke v rozsahu materskej.
Po návrate ženy alebo muža z rodičovskej dovolenky čerpanej z titulu prehĺbenia starostlivosti o dieťa, až do dňa keď dieťa dovŕši tri resp. v prípade jeho dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu až šesť rokov, má zamestnávateľ povinnosť im tiež garantovať pôvodnú prácu a pracovisko. V prípade ak ich zaradenie na pôvodnú prácu alebo pracovisko nie je možné, potom má zamestnávateľ povinnosť ich zaradiť na miesto zodpovedajúce pracovnej zmluve. Uvedené subjekty majú právo na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu. Tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplynú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa.
V praxi, napriek tomuto pomerne vysokému štandardu zákonnej ochrany, je pomerne častým javom, že zamestnankyňu po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky čaká už len miesto s menej priaznivými podmienkami, aké mala pred nástupom na materskú alebo rodičovskú dovolenku. Neobvyklá nie je ani situácia, že zamestnávateľ ženu po návrate z materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky prepustí pod zámienkou rôznych vykonštruovaných organizačných dôvodov.
Normatívne ustanovený týždenný pracovný čas je v Zákonníku práce najviac 40 hodín. Maximálny priemerný týždenný pracovný čas vrátene práce nadčas zas nesmie presiahnuť 48 hodín. Z tejto všeobecne stanovenej hranice je však prípustná výnimka pre sféru zdravotníckych zamestnancov a vedúcich zamestnancov v prvej a druhej riadiacej línií pod štatutárom, ktorých priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas môže s ich súhlasom za obdobie štyroch po sebe nasledujúcich mesiacov túto hranicu prekročiť, ale nesmie presiahnuť 56 hodín.
Zákonník práce ukladá povinnosť prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien na potreby žien a mužov starajúcich sa o deti. V tejto súvislosti je povinný vyhovieť žiadosti a povoliť žene a mužovi starajúcim sa o dieťa mladšie ako 15 rokov kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu určeného pracovného času. Kritérium atribútu „vážnosti“ prevádzkových dôvodov treba objektívne skúmať v každom konkrétnom prípade, a to vzhľadom na výkon práce, ktorú vykonáva osoba žiadajúca úpravu pracovných podmienok a bežné prevádzkové možnosti zamestnávateľa.
V prospech zlaďovania práce s rodinou sa v praxi u viacerých zamestnávateľov osvedčili aj rôzne formy pružného pracovného času, najnovšie aj možnosť zavedenia tzv. plného pružného pracovného času už bez nutnosti stanoviť pre zamestnanca časový úsek, v ktorom by bol povinný byť na pracovisku prítomný.
Nočná práca a veľký rozsah nadčasovej práce predstavujú pre ľudský organizmus značnú záťaž a v konečnom dôsledku je preukázané, že nepriaznivé faktory týchto foriem organizácie práce môžu výrazným spôsobom ovplyvňovať nielen zdravie, ale aj rodinný život zamestnancov. Preto je správne, že zamestnávateľovi Zákonník práce ustanovuje obmedzenie možnosti nariaďovať nočnú a nadčasovú prácu, ak by na to neexistovali vážne prevádzkové dôvody. Ženu alebo muža, ktorý sa trvalo stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelú ženu alebo osamelého muža, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov možno zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom.
Pracovná pohotovosť sa s nimi môže taktiež len dohodnúť. Aj keď nočná práca žien nie je zakázaná, pokiaľ ide o ženu starajúcu sa o dieťa mladšie ako 9 mesiacov, je povolená len s ich súhlasom. Ak takáto zamestnankyňa požiada zamestnávateľa o preradenie na dennú prácu, je povinný jej žiadosti vyhovieť.
K súladu pracovných a rodinných povinností môže čiastočne prispieť aj nová možnosť dohodnutia flexibilného čerpania náhradného voľna za nadčasovú prácu v období dvanástich kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom sa práca nadčas vykonala.
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, zvlášť jeho osobitná nová forma tzv. konta pracovného času, môže výrazne zasiahnuť do organizácie rodinného života zamestnanca a plnenia si nevyhnutných povinností v súvislosti so starostlivosťou o rodinu. Je preto opodstatnené, že Zákonník práce vyžaduje, aby zamestnávateľ na prijatie takéhoto rozhodnutia vo vzťahu k zamestnancovi trvale sa starajúcemu o dieťa mladšie ako tri roky alebo osamelému zamestnancovi starajúcemu sa o dieťa mladšie ako 15 rokov mal s nimi uzatvorenú dohodu.
S požiadavkou dôstojného výkonu práce zamestnanca súvisia v Zákonníku práce aj tie ustanovenia, z ktorých vyplýva pre zamestnávateľa povinnosť poskytovať zamestnancovi dodatočnú rovnocennú dobu odpočinku medzi dvoma zmenami v prípade jeho skrátenia z 12 h na 8 h, ako aj poskytnutie náhradného rovnocenného nepretržitého odpočinok v týždni, ak bol skrátený z dvoch dní iba na 24 hodín. K podpore rodinného života zamestnanca prispieva aj zákonná zásada, aby odpočinok v týždni pripadol predovšetkým na nedeľu a rigorózna zákonná úprava tzv. “sviatkového“ práva, v ktorou sa počas významných sviatkov upravených v ZP zakazuje práca spočívajúca v maloobchodnom predaji.
Veľmi významným nástrojom v starostlivosti zamestnávateľa o zamestnancov so starostlivosťou o dieťa je inštitút dovolenky za kalendárny rok, jej celková výmera a stanovenie možnosti jej dočerpávania aj po niekoľkých rokoch, ak si ju zamestnankyňa alebo zamestnanec nemohli vyčerpať pre čerpanie materskej alebo rodičovskej dovolenky. Právna úprava Zákonníka práce zakotvuje iba minimálnu výmeru ročnej dovolenky, ktorá sa môže navýšiť zamestnancom aj priamo v pracovnej alebo v kolektívnej zmluve. Aj keď pri určovaní čerpania dovolenky je v zmysle zákona prioritný zamestnávateľ, je jeho povinnosťou pri tom prihliadať na oprávnené záujmy zamestnanca. Aby tieto záujmy neboli zamestnávateľom prehliadané, je zákonnou povinnosťou zamestnávateľa nástup na dovolenku so zamestnancom prerokovať. K podporným opatreniam prispievajúcim k zosúladeniu pracovného života s rodičovskými povinnosťami možno zo strany zamestnávateľa zaradiť aj primeranú mieru akceptácie prekážok v práci na strane zamestnanca z rôznych rodinných dôvodov.
Právny rámec dovolenky za kalendárny rok, ako aj dôležitých osobných prekážok v práci predstavuje v Zákonníku práce iba zákonné minimum, ktoré nebráni zamestnávateľovi byť aj ústretovejší a umožniť zamestnancovi čerpať dovolenku aj platené pracovné voľno v širšom rozsahu. V aplikačnej praxi je však takáto ústretovosť len výnimočná.
Nová úprava Zákonníka práce obmedzuje skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou ženou alebo matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo dojčiacou ženou. Skončenie pracovného pomeru v týchto prípadoch môže byť len výnimočné, z dôvodov, ktoré nesúvisia s tehotenstvom alebo materstvom, a ktoré musí zamestnávateľ náležite písomne zdôvodniť. Reálne však nový právny stav pomôže len tým zamestnankyniam, ktoré sú už v pracovnom pomere na neurčitý čas.
Je neprípustné, aby zamestnávateľ okamžite ukončil pracovný pomer so zamestnankyňou, ktorá je tehotná alebo je na materskej či rodičovskej dovolenke alebo je osamelá a trvale sa stará o dieťa mladšie ako tri roky. Iba vo výnimočných prípadoch je prípustné, aby sa s ňou nedobrovoľne skončil aj pracovný pomer výpoveďou.
Pokiaľ ide o zamestnankyňu na materskej dovolenke, jediným dôvodom na výpoveď ich pracovného pomeru sú vonkajšie organizačné zmeny zamestnávateľa. V praxi pôjde napríklad o situáciu, keď sa zamestnávateľ ruší bez právneho nástupcu.
Napriek tomu, že Slovenská republika preberá do svojho právneho poriadku všetky významné medzinárodné a európske dokumenty v danej oblasti, uplatňovanie pracovnoprávnej ochrany zamestnancov s rodičovskými povinnosťami možno považovať za celospoločenský problém, ktorého pretrvávanie umožňuje nielen absencia účinných kontrolných mechanizmov, ale aj negatívne dôsledky globalizácie a finančnej i nastupujúcej hospodárskej krízy. Zamestnávateľov tak právna úprava na zamestnávanie osôb starajúcich sa o dieťa ekonomicky nemotivuje. ale od ich zamestnávania priamo odrádza.
Vonkajším činiteľom, ktorý negatívne ovplyvňuje trh práce, je proces globalizácie stupňovaním tlaku na odbúravanie sociálnych aspektov pracovného práva chrániaceho zamestnancov. Nežiaduce tendencie znižovania európskeho štandardu ochrany zamestnanca výrazne posilňuje svetová hospodárska kríza, ktorá zostrovaním podmienok na globálnom trhu prispieva aj k redukcii zamestnancov, ktorí nie sú zárukou vysokého pracovného výkonu.
Možno konštatovať, že legislatíva Európskeho spoločenstva prostredníctvom smerníc a jednotlivých nariadení upravuje otázku rovnakého zaobchádzania so zamestnancami bez ohľadu na pohlavie, ochranu tehotných žien, rovnaké odmeňovanie za prácu rovnakej hodnoty, rovnakých príležitostí žien a mužov predovšetkým na trhu práce, v samotnom pracovnom procese, ale i v ostatných oblastiach života.
V súvislosti so zrovnoprávňovaním žien sa vo viacerých krajinách zavádza pojem obidvoch rodičov zodpovedných za výchovu svojich detí, čo má v konečnom dôsledku umožniť ženám realizovať sa v povolaní, preniesť bremeno starostlivosti o deti z matky na obidvoch rodičov. K tomu by mal prispieť nový inštitút zatiaľ u nás neexistujúcej otcovskej dovolenky na výchovu dieťaťa.
Vo všetkých právnych úpravách však žena zostáva nositeľkou života a preto v pracovnoprávnych vzťahoch ženamatka je v pracovnom procese zrovnoprávnená len do tej miery, aby nebolo ohrozené jej ženské a materské poslanie.
Doc. JUDr. Marta THURZOVÁ, CSc.